Führungsgrundlagen Teil 3: 3 Grundregeln für wirksames Führen!

Führung ohne Wirkung ist nutzlos! Viele Beiträge zum Thema Führung – auch hier in diesem Blog – beschäftigen sich mit allgemeiner Führungsmethodik. Das ist wichtig und richtig. Dennoch beobachte ich immer wieder, wie Führungskräfte vieles richtig machen und am Ende doch ohne Wirkung bleiben. In solchen Fällen ist die Führungskraft oft nicht mehr, als eine Art „Begleiter“ des Mitarbeiters. Natürlich gehört es dazu, den Mitarbeiter zu unterstützen und zu begleiten. Am Ende geht es bei erfolgreicher Führung jedoch darum, Ergebnisse zu erreichen. In diesem Beitrag möchte ich mich ausschliesslich der Methodik der wirksamen Führung widmen. Dabei steht wirksame Führung natürlich nicht für sich alleine. Sie ist nur ein Element erfolgreicher Führung. Allerdings ein Wesentliches. Jeder Führungskraft sollte daher bewusst sein: Die Anwendung der Regeln wirksamer Führung für sich alleine genommen führen noch lange nicht zu erfolgreicher Führung. Es gilt jedoch der Umkehrschluss: Ohne die Anwendung der Regeln wirksamer Führung, funktioniert erfolgreiches Führen in der Regel nicht! 

Wirksam heisst zunächst: „Wissen was man will“. Nur wenn das Ziel klar ist, kann die Reise geplant werden. Daher stehen Führungskräfte, die wirksam führen wollen nicht alleine. Sie sind darauf angewiesen, dass das Unternehmen in dem sie agieren, weiss, wohin es will. Die Ziele müssen klar sein. Sonst ist eine Umsetzung unmöglich. Ich setze an dieser Stelle voraus, dass das Unterhemd Ziele hat und eine Strategie existiert. Dann ist die erste Regel wirksamer Führung:

Ich bin ein Freund von Zielen. Um erfolgreich über Ziele führen zu können, müssen diese nach meiner Überzeugung folgenden Grundanforderungen genügen:

a. Sie müsse schriftlich fixiert und beiden Partnern (Führungskraft und Mitarbeiter) bekannt sein

b. Sie müssen realistisch erreichbar sein

c. Es muss ein klares und zeitlich festgeschriebenes Ergebnis definiert sein

Ich beobachte immer wieder, wie Führungskräfte Ziele mit Ihren Mitarbeitern erarbeiten, anstatt diese vorzugeben. Das ist natürlich sinnvoll und hilfreich, da das Eigentum der Mitarbeiter an den Zielen steigt, wenn diese sie mitgestallten können. Dabei stelle ich jedoch immer wieder fest, dass es auch zu regelrechtem Geschachere um Ziele kommt. Dies gilt es zu vermeiden, da so etwas für beide Seiten – Führungskraft sowie Mitarbeiter – anstrengend und wenig effektiv ist. Im schlimmsten Fall kommen nur sehr weiche Ziele heraus, die dann eher der „Prozessbefriedigung“ dienen, als wirklich einen echten nächsten Entwicklungsschritt festzulegen. Ich empfehle daher, Ziele vorzugeben, wenn der Mitarbeiter nicht über die erforderliche persönliche Reife und fachliche Erfahrung verfügt, um Ziele selber festlegen zu können. Mitarbeitern mit grosser persönlicher und fachlicher Reife und Erfahrung sollte jedoch in jedem Fall die Gelegenheit gegeben werden, Ziele auch selber abzustecken und zu definieren.

Ein Ziel für sich genommen ist schön und gut. Ohne sinnvolle Maßnahmen, ist die Chance es zu erreichen jedoch gering. Daher gehört für mich zu jedem Ziel auch eine oder mehrere Maßnahmen. Die Maßnahmen sollten in der Regel von den Mitarbeitern erarbeitet und definiert werden. Die Führungskraft sollte sich im Wesentlichen auf die Rolle des Ideengebers beschränken. Lediglich bei sehr geringem Reife- und/oder Erfahrungsgrad des Mitarbeiters, sollten nicht nur Ziele sondern auch Maßnahmen vorgegeben werden.

Bis an diese Stelle war es sozusagen die „Kür“. Nun kommt die „Pflicht“. Ohne die geht es nicht: Ziele müssen eingefordert werden! Wenn Ziele nicht erreicht worden sind, gilt es konsequent zu überprüfen, ob die Maßnahmen sinnvoll waren oder ggf. einfach gar nicht umgesetzt wurden (letzteres ist nach meiner Erfahrung der viel häufigere Grund für nicht erreichte Ziele). Hierbei empfehle ich Teilzielkontrollen durchzuführen. Sonst besteht die Gefahr viel zu viel Zeit zu verlieren, wenn erst nach einer langen Zeitperiode am ende festgestellt wird, dass das Ziel nicht erreicht wurde. Als grobe Richtlinie empfehle ich, keine Ziele zu vereinbaren, die einen Zeitraum von mehr als 2 Monaten umfassen und bei einem solch langen Zeitraum mindestens eine Teilzielkontrolle durchzuführen.

Das „Geheimnis“ wirksamer Führung basiert daher auf der Anwendung der drei Grundelemente:

• Erreichbare Ziele schriftlich vereinbaren
• Den Weg zum Ziel – die Maßnahmen – festlegen
• Die Umsetzung der Ziele zu kontrollieren und bei Zielverfehlungen konsequent die Gründe zu analysieren. Insbesondere auch, ob die Maßnahmen überhaupt umgesetzt worden sind

Wenn diese Grundelemente gelebt werden, dann stimmt die Richtung. Um wirklich wirksam zu führen kommt es jedoch darauf an, den gesetzten Zielkorridor situativ richtig anzupassen und bei Zielverfehlungen Konsequenzen einzuleiten. So sollte eine Führungskraft, die z. B. eine Zielerreichung auf einen Termin 2 Monate in der Zukunft festgelegt hat und bei der ersten Teilzielkontrolle, z. B. nach 2 Wochen, feststellt, dass das Ziel nicht erreicht werden kann, sofort reagieren und engere Teilzielkontrollen durchführen oder das Ziel gleich in kleinere Ziele „zerlegen“ und diese in kürzeren Abständen überprüfen. Erst wenn der Mitarbeiter durch erfolgreiche Zielerreichung bewiesen hat, dass er die ihm übertragenen Aufgaben umsetzen kann, dann gilt es die Zeitabstände wieder zu vergrößern. Dies muss dann auch geschehen, da der erfolgreiche und reife Mitarbeiter diesen Freiraum braucht um die notwendige Motivation zu entfalten. Wenn es jedoch trotz aller Bemühungen immer wieder vorkommt, dass Ziele nicht erreicht werden, ist es erforderlich, dass der Mitarbeiter mit anderen Aufgaben – die ihm ggf. besser liegen – betreut wird oder – im Worst-Case – sogar ein Trennungsprozess eingeleitet wird. In keinem Fall darf eine Führungskraft, die wirksam sein will, Zielverfehlungen dauerhaft akzeptieren. Bei der Umsetzung der Methoden wirksamer Führung, kann es hilfreich sein, auf die die Unterstützung eines erfahrenen Coaches zurückzugreifen, bis sich die Mechanismen eingespielt haben. Natürlich ist es auch von enormer Bedeutung, alle anderen Elemente erfolgreicher Führung zu beachten. Führung ist und bleibt ein komplexes „Gesamtkunstwerk“, dass nur dann zur vollen Geltung kommt, wenn alle Teile richtig zusammengesetzt werden.

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